Organisatsioonide tööpakkumised ja ootused kandideerijatele
ORGANISATSIOONIDE TÖÖPAKKUMISED JA OOTUSED KANDIDEERIJATELE
See, milliseid tööpakkumisi kuvatakse, millised on kandideerimistingimused ja milliseid kandideerimisdokumente töötajaid otsiv organisatsioon ootab, sõltub suurel määral sellest, millist tüüpi organisatsiooniga on tegemist. Eraettevõtted saavad tänu vähematele seadusandlikele piirangutele kirjeldada tööd, ootusi tööle ning nõudeid kandidaatidele loomingulisemalt, ning kandideerimisdokumendid, mida oodatakse, võivad olla ka erinevad avaliku sektori organisatsioonidest. Kindlasti varieeruvad ka erasektori sees tööpakkumised organisatsiooni tegevusvaldkonnast, suurusest ja rahvusvahelisusest tulenevalt – mida suuremad ja rahvusvahelisemad organisatsioonid on, seda enam kipuvad tööpakkumised olema korporatiivsest poliitikast tulenevalt ühtsemad ja vähem loomingulisemad ning sõltuvalt sellest võivad olla nõudmised ka kandidaatidele pigem jäigemad.
Väiksemate ettevõtete puhul, kus personalitöötaja puudub, võivad olla tööpakkumised jälle üsna stampsed ja teisi tööpakkumisi jäljendavad (levinumad sõnumid näiteks “pakume konkurentsivõimelist töötasu ja arenguvõimalusi” ja kandideerijatelt oodatakse “ausust ja kohusetundlikkust”). Need ei ole küll kehvad pakkumised ja ootused, aga kui nende taga puudub organisatsiooni oma vaade, siis muutuvad need tihti sõnakõlksuks. Konkurentsivõimeline töötasu on erinevate inimeste jaoks erinev ja arenguvõimalusi tajutakse samuti erinevalt, ja võib vist väita, et ilmselt iga inimene peab end kohusetundlikuks ja ausaks.
Avaliku sektori organisatsioonide tööpakkumistes võib vahel samuti näha loomingulisemaid tööpakkumisi, kuid väga tihti on sealsetes organisatsioonides nõudmised, mis tulenevad seadusandlikest nõuetest. Omaette maailm on veel ülikoolid ja teised haridusasutused, kuhu kandideerimisel nõutakse üsna pikka loetelu dokumente.
Lihtsustades võib öelda, et mida lihtsam amet, seda vähem dokumente nõutakse. Mõnel juhul ei oodata kandidaatidelt isegi CV-d ja osade tööpakkumiste puhul saadakse jutule ja jõutakse tööpakkumiseni ka telefoni- või chativestluste teel. Kadunud ei ole kuskile ka tutvuste roll töökoha saamisel – seega on võrgustikul ja suhetel samuti tähtis osa töökoha leidmisel.
Paljud organisatsioonid rõhuvad tänapäeval tööandja brändingule ja värbamine, sh tööpakkumised on osa sellest. Tööandja bränding ei ole vaid erasektori pärusmaa – ka avaliku sektori organisatsioonid on asunud ennast tööandjana turundama ja seeläbi positiivset tööandja kogemust oma töötajatele pakkuma. Tööandja bränding ei ole tööandja turundus. Esimene on tööandja sisu ja olemus ning teine on selle olemuse võimendamine ja sihtrühmadeni viimine, mis üldjuhul viiakse ellu kampaania korras, kasutades sihtrühmadele enim mõjuvaid kanaleid nagu näiteks sotsiaalmeedia, välimeedia, üritused. Tööandja brändingust võidavad kõik – nii organisatsioonid oma kultuuri arendamisel kui ka töölekandideerijad ja töötajad, kellest peetakse lugu ja keda peetakse üha enam partneriteks. Selle tõttu on ka tööpakkumised muutunud atraktiivsemaks ja sisukamaks.
Tööandja brändingu häid näiteid esindavad Eestis näiteks Elisa, Eesti Töötukassa, Pipedrive, Päästeamet, Swedbank, aga veel väga paljud teised organisatsioonid. Tööandja brändingusse panustavatele organisatsioonidele on iseloomulik osaleda erinevatel konkurssidel nagu “Unistuste tööandja” ja soov taotleda erinevaid märgiseid nagu “Peresõbralik tööandja”, “Kaugtöö Tegija märgis”, “Austame erinevusi” jne.
NÄIDE 1
Swedbanki videokampaania “Tule nagu oled”
https://www.facebook.com/SwedbankEestis/videos/308195869761739/
Kindlasti ei saa välistada aga seda, et nii mõndagi sõltub ka värbamise eest vastutava inimese isikust ning tema rollist organisatsioonis – kui palju on tal sõnaõigust, milline on tema vaade värbamisprotsessile ja inimeste juhtimisele üldiselt.
LOE LISAKS 1 blogipostitust “Sisemise ilu allajäämine – karid tööintervjuuni jõudmisel”
