1.3. Mida võiks veel teada värbamisest?

1.3. MIDA VÕIKS VEEL TEADA VÄRBAMISEKS?

Paljud organisatsioonid soovivad, et kandideerimine toimuks läbi mõne tööotsinguportaali, sest see teeb värbajatele kandidaatide võrdlemise läbi automatiseerimise kergemaks.

 Peagi näeme kindlasti värbamisel üha rohkem ka tehisintellekti ehk artificial intelligence (AI) abi. AI ei aita mitte ainult värbajat tema töös, vaid aitab hoiduda värbamisprotsessis ka värbaja võimalikest tajuvigadest tuleneva diskrimineerimise eest. AI võib olla masin, arvuti, süsteem või tarkvara, mis suudab inimesega sarnaselt käituda või teostada toiminguid lihtsustades aeganõudvate tegevuste vähendamist, võimaldades CV-de tulemuslikumat sõelumist, kõrvutades efektiivselt kandidaatide oskuseid ja tööle esitatavaid nõudeid. AI kasutusvõimalused on mitmekülgsed, lisaks värbamisdokumentide kiirele sõelumisele suudavad vestlusrobotid iseseisvalt simulatsioonis intervjuusid läbi viia, küsides kandidaatidelt standardiseeritud küsimusi.

 Mõne aja pärast näeme kindlasti värbamisel ka mängustamist (inglise keeles gamification). Inglise keeles võib kohata veel sõna “recruitainment”, mis on kokku pandud sõnadest “recruitment” (värbamine) ja “entertainment” (meelelahutus). Recrutainment viitab värbamisele, milles on oma osa ka meelelahutusel. Mängustamist kasutatakse enamasti praktikantide ja juuniortasemel töötajate tähelepanu haaramiseks, kogenud töötajad pigem ei ole mängustatud lahenduste fookuses.

 Eestis ei ole mängustamine väga levinud, kuid mõned näited mängustamise kasutamisest on olemas. Näiteks kasutab värbamisteenuseid pakkuv firma mängustamist ja toob ka ühe näite barista värbamisel uus NÄIDE 3 https://levelup.ee/mangustamine. Värbamise mängustamist on kasutanud ka turvateenuste osutamisega tegelev rahvusvaheline kontsern G4S Eesti 2019. aastal, kui viis läbi värbamiskampaania lennundusjulgestajate leidmiseks, mis kutsus potentsiaalseid kandidaate kampaanialehelt üles leidma kolm eset, mida lennureisile kaasa võtta ei tohi. Mängustatud lahenduse juures oli üleskutse lennundusjulgestaja positsioonile kandideerimiseks. Mängu (uus NÄIDE 4) leiab siit: https://www.g4stoo.ee/

 

 Ära ei tohiks unustada oma igapäevaste tegevuste tegemisel, et sotsiaalmeedia on koht, kuhu sinu tulevane tööandja võib silma peale visata. 2017. aastal Suurbritannias tehtud uuringus selgub, et üle 90% küsitletud värbajatest kasutab sotsiaalmeediat sobivate kandidaatide leidmiseks ning taustauuringu tegemiseks. Pooled vastanutest on just sotsiaalmeedia kaudu leidnud sobivaid kandidaate vabadele ametikohtadele ning 36% värbajatest on kandidaadi sotsiaalmeediakonto pärast jätnud nad intervjuule kutsumast.

 

 NÄIDE 5. Humoorikas videolõik digijalajäljest ja sellest, kuidas meie toimetamisi sotsiaalmeedias saab jälgida ja tõlgendada (vaatamisel kasuta ingliskeelseid subtiitreid): https://www.youtube.com/watch?v=F7pYHN9iC9I&t=32s

 

fhg KÜSIMUS PRAKTIKUTELE (1):

Kas ja kui palju vaatate kandidaatide sotsiaalmeediaprofiile? Kui jah, siis mida sealt vaatate ja kas olete jätnud ka mõne kandidaadi tema digielu tõttu ukse taha?

 

  • “Ikka vaatan, mitte küll igakord, aga üsna tihti. Praegu ei meenu, et oleksin selle pärast mõne kandidaadi välja jätnud, pigem on noorte inimeste Facebooki kontod küllaltki vähese infoga (või kinnised kontod). Küll aga vaatan sageli ka kohtulahendeid ja seetõttu olen küll mõningad kandidaadid kõrvale jätnud.”

  • “Ikka vaatame ning kahjuks, kui on iga nädalavahetus pildid öölokaalist, siis kahjuks on tulnud tõesti inimesi välja praakida. Samas paljude inimeste sotsiaalmeedia on kinnine ning näiteks Facebookist on väga vähe informatsiooni näha, kui inimene ei ole sõbraloendis.”