Soostereotüüpide mõju töötamisele

Eelmises lühiloengus kõnelesime soo sotsialiseerumist ning kuidas see on seotud soostereotüüpide, aga ka nii-öelda maskuliinsete ja femiinsete valikute tegemisega. Sel korral keskendume töötamisele ning vaatame, kuidas soostereotüübid mõjutavad tööga seotud valikuid ning töötamist. Tänased teemad on sooline palgalõhe, teine vahetus ning näilised ja tegelikud klaaslaed.

Mis on sooline palgalõhe? Selleks, et seda paremini mõista, vaatame natukene ajaloolist tausta. Me teame, et kaheksateistkümnendal sajandil oli Inglismaal arusaam, et naisel on ellujäämiseks kordades vähem vaja kui mehel. Seepärast naised saidki ainult kaks kolmandikku mehe palgast. Ajajoones illustreerivad palgalõhega seotud küsimusi kolm sündmust. Tuhande kaheksasaja seitsmekümne esimesel aastal märgiti, et Suurbritannias töötab vaid kolmkümmend üks protsenti naistest. Teiseks, tuhande üheksasaja kolmekümne esimesel aastal pandi kirja, et vaid üksteist protsenti abielus naistest käib tööl palgalõhe kui sellise mõõtmisega ja ka seeläbi selle probleemi teadvustamisega hakati tegelema seitsmekümne kolmandal aastal.

Täna oleme me Eestis kohas, kus kahe tuhande üheksateistkümnenda aasta andmete järgi erineb naise ja mehe keskmine brutotunnitasu pea üheksateist protsenti. Ja see on naiste kahjuks. Naiste brutotunnitasu on väiksem peaaegu üheksateist protsenti kui meestel. Naise brutotunnitasu on keskmiselt seitsekümmend üks eurot, kui meestel on see kaheksa koma viiskümmend kuus. Eestis on sooline palgalõhe pärast iseseisvuse taastamist olnud vähenevas joones. Jah, on aastaid, kus on olnud kõrgem aga praegu me oleme kõige madalamas kohas, kus me kunagi oleme olnud. Siiski iga naine kaotab viiendiku oma palgast võrreldes sellega, mida saab mees. See tekitab küsimuse, et miks palgalõhe üleüldse tekib. Selle tekke taga on väga palju nähtavaid nähtamatuid põhjuseid. Neid, millest me rääkida saame, on järgmised. Üks oluline palgalõhe tekitaja on erinevus erialade valikul ja see, et meil on vähem ja rohkem tasuvaid töid ning et naised mingitel põhjustel kipuvad tegema pigem vähetasustatud töid ja mehed seevastu rohkem tasustatud töid. Samuti on tugev erinevus karjääriredelil edasiliikumise võimaluste osas. Millegipärast jõuavad eelkõige tippu mehed, aga mitte naised. Väga paljud keskastme ja tippjuhid on mehed, kuigi organisatsioonis allpool on pigem naised. Üks asjaolu, mis mõjutab palgalõhe teket, on organisatsioonide sisesed erisused. Eelkõige siis mees- ja naistöötajate vahel. Meestele kiputakse maksma ka sama töö eest rohkem palka kui naistele. Hiljuti tehtud uuringu järgi mõjutavad näiteks palgaläbirääkimised küllalt palju seda, kui palju inimene saab palka. Mehed kipuvad olema julgemad, samal ajal kui naised on alalhoidlikumad ning organisatsioonide sees öeldaksegi, et aga mehed küsivadki rohkem palka ja seepärast me neile seda pakkuma pida aga palgalõhe tekitab ja miks me peame sellest rääkima kui ühiskondlikust probleemist. Ühelt poolt see, et see taastoodab ja suurendab sotsiaalset ebavõrdsust. Inimesed, kes kannatavad palgalõhe all saavad oma iseendale vähem pakkuda ning ka oma lastele, kes omakorda siis on ebavõrdses positsioonis nendega, kes kelle vanemad ei kannata palgalehel. Madalam palk tähendab automaatselt ka väiksemaid säästa ning võib-olla see palgalõhe sööb ka ära võimekuse panna raha kõrvale. Väiksem sissetulek tähendab aga ka hiljem väiksemat pensionivara, mis taaskord suurendab sotsiaalset ebavõrdsust ning suurendab vaesust.

Kuidas aga vähendada või lõpetada palgalõhet? Kõigi võrdne kohtlemine on siinkohal väga-väga oluline. Seda nii näiteks inimeste värbamisel ja Tööaruteludel töösuhte alustamisel, palgast ja muudest hüvedest rääkimisel. Aga ka palkade avalikustamisest ja seda eriti erasektoris. Samuti on hea toetada valikut, mis võib minna vastuollu praeguse soostereotüübiga ehk siis toetada seda, et mehed saaksid valida neid erialasid, mida nad soovivad, mitte neid, mida nad tunnevad, et peaks justkui tegema, sest see on ikka mehine, õige värk. Ja samuti naiste puhul. Et nad saaksid valida neid eriala valikuid ja need, neil oleks julgus kandideerida aga samas ka värbajatel, kes inimesi valivad, et nemad ei lähtuks soostereotüüpidest, nad teeks ikka nii-öelda ebaharilikke valikuid ja see saaks normaalsuseks. Soostereotüüpide mõju ei ole ainult mitte eriala valikul, aga ka näiteks vanemapuhkusele minekul, mis küllalt tugevalt taastoodab Eestis palgalõhet, sest eelkõige lähevad vanemapuhkusele emad sellepärast, et nende palk on näiteks madalam kui nende partneril. Või nad tunnevad, et see on nende kui ema enda kui naise kohus. Ka organisatsiooni sees on võimalik vähendada palgalõhet ja seda eelkõige palkade avalikustamise kaudu, et teataks, kes mille eest, kui palju täpselt palka saab ja miks nii. Statistikaamet on selleks loonud ka hea tööriista teada saada, millised on keskmised palgad teatud ametikohtade juures.

Palgalõhest rääkides tuleb silmas pidada ka üht fenomeni või sellist traditsiooni mida nimetatud teiseks vahetuseks. Nimelt töö ja pereelu ühildamise keerukusest. Ja seda eelkõige naiste puhul. Sotsioloog Hochshildi on avaldanud teose “Teine vahetus”, mille peamine mõte oli see, et töötavad naised panustavad vähemalt ühe kuu võrra rohkem aega kodutöödesse kui sama leibkonna mehed. Kui leibkonnas käivad mõlemad, nii naine kui mees täiskohaga tööl, kipub millegipärast olema nii, et naised tulevad töölt tulles uuesti tööle. Neil hakkab nii-öelda teine vahetus, kus nad tegelevad siis kodutöödega.

Kuidas on aga Eesti olukord? Statistika on näidanud, et küllalt paljud naised Eestis alustavad pärast tööpäeva lõppu kodus nii-öelda teist vahetust naiste kanda. Üldjuhul on need nii-öelda igapäevaselt tööd kodu korrastamine, toidu valmistamine, nõude pesemine, laste harimine, riiete ja muu sellisega tegelemine. Samal ajal kui mehed teevad ka töid, aga pigem hooajalisi töid nagu auto korrastamine, remonditööd. Igapäevased tööd võivad ajaliselt võtta küll vähe aega, aga kui mõelda sellele, et neid tehakse iga päev, siis kuu lõpuks tuleb väga korralik töötundide arv kokku võrreldes näiteks auto korrastamise või remonditöödega, mis on pigem hooajalised ja mida ei pea väga pikalt tegema. Teine vahetus kodus võib tekitada olukorra, kus naisete töökoormus on nii palju suurem, et ta ei soovi võtta endale oma päevatöös või nii-öelda palgatöös lisakohustusi, mistõttu võib-olla ta ütlebki ära ameti kõrgendustest või suuremas koormusest, kuigi ta professionaalina suudaks väga hästi need välja vedada ja oma ulesannetega hakkama saada. Seevastu kui mehed, kes kodus rohkem puhkavad, saavadki siis võtta tööl suurema koormuse asjaolude hulka, mis mõjutavad või võivad tekitada palgalõhet kuuluka nähtus nimega klaaslagi.

Klaaslaeks nimetatakse seda nii-öelda nähtamatut barjääri, mis teeb naistel raskeks või isegi võimatuks jõuda kõrgetasemeliste  juhtimispositsioonidele või jõudagi tippjuhi tasemele. Fortune 500 juhtide seas oli eelmisel aastal vaid nelikümmend üks naist. See arv on aasta-aastalt kasvanud. Kui vaadata aga koguarvu, on seal küllalt madal. Kahe tuhande kahekümnenda aasta seisuga oli maailmas vaid kakskümmend kaks riiki mille riigijuht on naine. Neist kümnes naine riigi- ning kolmeteistkümnes valitsuse juht. Kui vaadata, millistel ametikohtadel on naissoost valitsuse liikmed, on nad eelkõige seotud sotsiaalküsimustega-haridusküsimustega, keskkonn- töö- ja võrdõigustlikkusega. Seega on ka riigi juhtimise tasandil küllalt arusaadav leer, mis on need nii-öelda meeste teemad ja mis on siis pehmemad, naiste teemad. Kuigi need teemadeni ühiskonnaülesed ning ei peaks ei peaks lähtuma soostereotüüpidest.

Seetõttu Eesti aastal kaks tuhat kakskümmend üks on küllalt erakordne riik, kus nii valitsusejuht kui ka riigijuht on naine. Kahjuks ka need naised, kes on klaaslae ületanud, kes on saanud tippjuhiks, võivad kogeda soostereotüüpidest lähtuvat käitumist. Siin on näide Türgi presidendi, Euroopa Komisjoni presidendi ja Euroopa Liidu Nõukogu presidendi kohtumisest, kus Euroopa Komisjoni juht, kes juhtumisi on naissoost, pandi samal tasemele istuma Türgi välisministriga. Kuigi ta oleks pidanud olema samal tasemel Türgi presidendi ja Euroopa Liidu nõukogu presidendiga.

Mida antud teemas kaasa võtta? Esiteks, mis on palgalõhe? Palgalõhe on erinevus sissetulekus, mis on tingitud soost, ja tõsiasi, et naiste palk sama töö eest kipub olema väiksem kui meestel. Samuti on erinevaid põhjuseid, miks see tekib. Oma roll palgalõhe tekkel on kindlasti palgaläbirääkimistel, aga asjaolul, et organisatsioonide sees palgad ei ole avalikud ning on võimalik erinevalt inimestele palka maksta. On oluline teada, kuidas palgalõhe täpselt mõjutab ühiskonda ja kui palju see taastoodab nii soostereotüüpe kui ka sotsiaalset ebavõrdsust, on see siis pensioni tasemel või ka tegelikult varasemalt. Ning kuidas seda vähendada ja lõpetada. Ning kui tähtis on, et palgad oleksid avalikud ning inimesed julgeksid neist avalikult rääkida. Rääkisime ka fenomenist nimega “teine vahetus”. Tõsiasjast, et naised kannavad suuremat kodutööde koormust kui mehed, ning fenomenist nimega klaaslagi. Tõsiasjast, et naistel on raskem saada tippjuhiks. Järgmisena kuuleme, miks mehed ei taha õpetajaks hakata.